Themen

In meiner Arbeit versuche ich Schwerpunkte zu setzen. Dabei orientiere ich mich daran, ob diese Themen für die Organisationen relevant sind, ob sie die mich interessieren, und ob ich mit meinen Zugängen auch etwas bewirken kann.

Hier stelle ich 4 Themenblöcke vor

  • Flexibilität, Selbstorganisation und Agilität
  • Identität, Identifikation und Zusammenarbeit
  • Remote und Hybrid
  • Führungskräfte der nächsten Generation

Flexibilität, Selbstorganisation und Agilität

In vielen Fällen werden Selbstorganisation und Agilität als die Allheilmittel gehypt. Ich bin da ein bisschen vorsichtiger, wenngleich diese Themen durchaus auf ganz zentrale Aspekte hinweisen. Die Frage ist eigentlich, wie weit Organisationen (mehr) Flexibilität zulassen können? Da damit einige der grundlegenden Annahmen auf den Prüfstand kommen, ist nicht selten Widerstand die dominierende Reaktion.

Oft geht etwa die Sorge vor drohendem Kontrollverlust um, und damit einhergehend von einer Un-Steuerbarkeit der Organisation.

Dies und mehr mit Führungskräften und Teams zu erkunden ist eine spannende und nützliche Aufgabe!

Identität, Identifikation und Zusammenarbeit

Vor einiger Zeit hat eine Kollegin von einem Workshop mit dem Führungsteam bei einem sehr großen Unternehmen berichtet. Irgendwann im Verlauf des Ringens hat eine junge Führungskraft in Richtung der älteren Führungskräfte gesagt: "Wir arbeiten gerne, und wir mögen das Unternehmen. Aber wir werden nie so in das Unternehmen verliebt sein wie ihr. Das Unternehmen ist nicht unser Leben." Damit war es plötzlich ganz still im Raum.

Wenn das Unternehmen und der Job die Identität bestimmen, werden Veränderung und gegenseitiges Verständnis schwierig. Gleichzeitig wird gerade von Organisationen immer wieder erwartet, dass sie Identität haben und stiften.

Dies führt zur Frage der Identifikation. Wie schaffen Unternehmen noch Identifikation? Eine schnelle Antwort ist oft "employer branding". Aber Vorsicht! Mitarbeiter:innen erkennen sehr schnell, wenn etwas nur eine aufgesetzte Fassade ist. So darf es dann auch nicht verwundern, wenn die Fluktuation trotz aller Bemühungen hoch bleibt. Oder, möglicherweise fast problematischer ist, wenn die erlebte Diskrepanz zu Zynismus führt, oder in den Teams auch Sein und Schein gelebt wird.

Alternativ wird onboarding in den Vordergrund gebracht. Auch das ist ein wichtiges Thema. Und gleichzeitig gerade für Organisationen mit hybrider Arbeitsweise eine Herausforderung, weil etwa klassische Formen der Sozialisation sowie die informelle Kommunikation nicht mehr so funktionieren wie man das erwartet. Kurz: Die verschiedensten sozialen Interaktionen, die alle zum Lernen und zur Identifikation beitragen, sind auf dem Prüfstand.

Womit in einem nächsten Schritt zu überlegen ist, wie all das auf die Zusammenarbeit wirkt, und wie diese gelingen kann.

Remote und Hybrid

Dies ist ein Thema, welches oft nur auf die beiden Begriffe reduziert wird. So wird beispielsweise mit viel Energie darum gerungen, wieviele Tage Homeoffice möglich ist. Dabei wird vor lauter Fokus auf 2:3 oder 3:2 oder 4:1 darauf vergessen, dass dies nur ein Gefecht an der Oberfläche ist.

Wie etwa das 4 Pillar Model, das ich in Zusammenarbeit mit der ET Group entwickelt habe, verdeutlicht, geht es darum verschiedene Dimensionen und deren Zusammenspiel zu betrachten. Und damit ergeben sich viele weitere Aspekte, die zu berücksichtigen sind.

Artikelserie in Kooperation mit ET Group (Kanada) und Worktech Academy (England)

Anmerkung:
Artikel 3 erscheint im Februar 2024, Artikel 4 im März 2024

Führungskräfte der nächsten Generation

Ein Thema, das mich sehr interessiert, zudem aber noch wenig vorhanden ist, dreht sich um die Frage, wie die Führungskraft der Zukunft aussieht. Aus meiner Sicht ist das nur in einer möglichst ganzheitlichen Betrachtung zu bearbeiten. Das heißt, dass ohne die Berücksichtigung des Kontext mitunter leichtfertig Maßnahmen abgeleitet oder Kompetenzen definiert werden, und damit weit am Ziel vorbeigeschossen wird.

Für mich ist es in diesem Zusammenhang immer sehr interessant mit den Studierenden im Masterstudiengang Wirtschaftspädagogik zu arbeiten. Dabei erlebe ich sehr direkt, wie die Rahmenbedingungen an den Ausbildungsstätten auf die Studierenden wirken, was dabei gefördert wird, und was dabei aber auch nicht entwickelt wird.